Для решения проблемы качественного образования ИТ-специалистов необходимо объединить усилия государства, вендоров и ИТ-компаний
Нехватка ИТ-специалистов ощущается во всем мире. Что касается Украины, по данным IDC, в Украине дефицит специалистов по передовым технологиям (IP-телефония, безопасность, беспроводные сети) к 2008 году превысит 28 тысяч человек. Дефицит специалистов станет серьезным препятствием для внедрения новых разработок на предприятиях. Это, в свою очередь, будет тормозить экономический рост компаний и снижать конкурентоспособность экономики в целом. Способна ли образовательная система ответить на вызов времени, что делают для это крупные ИТ-компании? ProIT решило пообщаться на эту тему с генеральным директором корпорации «Квазар-Микро» Анатолием Вересом. В диалоге также принял самое активное участие Игорь Паламарчук, руководитель дирекции Учебного центра «Квазар-Микро»
Устраивает ли вас уровень поступающих на работу ИТ-специалистов?
АВ: К сожалению, сегодня лишь немногие вузы могут похвастаться тем, что их выпускники без серьезного дополнительного обучения готовы эффективно работать по специальности. Одной из причин является отставание учебных программ и методик преподавания от реальных потребностей отрасли. Ведь не секрет, что информационные технологии развиваются необычайно высокими темпами, в то время как система высшего образования в стране крайне консервативна. Мы видим, что профиль необходимых навыков и знаний специалиста сильно трансформировался, а вузы пока не способны обеспечить должный уровень подготовки студентов. Есть проблема и с материальной базой образования, а иногда и с подготовкой преподавательского состава. Одним из возможных решений этой задачи в масштабах страны могло бы стать возвращение практики «базовых кафедр», формирующих более тесную связь между образованием и производством. Кстати, мы уже давно сотрудничаем с рядом ведущих отечественных вузов: наши специалисты ведут там занятия, а студенты проходят стажировку на проектах. Но мы всегда подбираем выпускников, которые обладают, по крайней мере, качественными базовыми знаниями. Мы готовы инвестировать в подготовку квалифицированных сотрудников, однако студентов с базовой подготовкой, соответствующей нашим требованиям, очень мало.
Если речь идет о базовых знаниях как достаточном условии для формирования качественного специалиста, получается, что можно взять на работу выпускника любого вуза, даже не специализированного.
АВ: Мы как системный интегратор нуждаемся в сотрудниках различного профиля – в инженерах, программистах, специалистах по финансам и управлению. Но все зависит не только от базовых знаний. Нам нужны люди, готовые активно развиваться.
И как вы их ищете, где, в каких вузах? Наверное, по вузам также различается средний уровень.
ИП: Я поддерживаю Анатолия, при этом хочу подчеркнуть, что это не проблема отдельной компании, а отрасли в целом. Украинские учебные заведения дают своим студентам значительный объем базовых знаний – что важно и необходимо. Однако только незначительная часть освоенного материала будет использована молодыми специалистами на практике в будущем.
И причина тут вот в чем. Десять лет назад, чтобы стать специалистом, достаточно было пройти четыре учебных курса. На рынке, условно говоря, присутствовал только один продукт – Windows. Сегодня количество продуктов от одного только Microsoft увеличилось до тысяч, а ведь Microsoft – не единственная компания, которая работает на рынке. Так что это не претензия к вузам, а констатация факта. В этой ситуации бизнесу важно получить человека, который обладает тем, что называется «soft skills». То есть, он способен аналитически, системно мыслить, он умеет учиться, и в этом смысле подходит любой технический, да и не только технический, вуз.
А вот абитуриенты выбирают вузы по брендам. КПИ или Авиационный имеют высокие рейтинги именно по этой причине. Я бы сказал, что не столько вуз дает человеку образование, сколько сам факт выбора известного вуза свидетельствует о здоровых амбициях студента. Кроме того, для нас КПИ важен как учреждение, в которое поступают молодые люди с хорошим потенциалом.
АВ: Из практики мне известны случаи, когда претендент на важную должность, имеющий подходящее образование, проигрывал человеку, у которого такого образования не было, но был нужный опыт. Сегодня, как и раньше, индустрия высоко ценит опыт работы, полученные навыки, таланты человека. И система высшего образования должна давать надежный фундамент, на котором этот опыт и навыки будут базироваться.
ИП: Добавлю, что, помимо специальных знаний, человек должен обладать еще и представлением о том, как работают крупные компании, как там принимаются решения, как правильно взаимодействовать с коллегами, как организовать коллективную работу. К сожалению, в институтах ничему этому не учат. Вчерашний студент, попавший в большую компанию, не понимает, как в ней можно себя проявить. Человека в большой компании замечают не за неделю и не за один проект – тут совсем другие временные рамки. Продвижение своих идей требует понимания основных механизмов функционирования компании. Поэтому у неподготовленных сотрудников временами возникает разочарование, которое иногда может даже стать причиной ухода из компании.
Но вы же стараетесь как-то ему объяснить, когда он приходит к вам?
АВ: Конечно, помимо профессионального обучения компании часто вынуждены проводить различные мероприятия по адаптации молодых специалистов. Одной из форм адаптации является Корпоративный университет. Мы всегда стараемся с человеком поработать и показать ему краткосрочные и долгосрочные перспективы. И стараемся сберечь талантливых людей.
ИП: Как-то на одной из встреч ИТ-директоров бизнесмены пытались обвинять вузы в том, что они не готовят нормальных специалистов. По моему мнению, участники процесса – государство, вузы, ИТ-компании, бизнес – не должны перекладывать свои задачи на чужие плечи. Оптимальная схема может выглядеть так: инвестиции в обучение обеспечивают: вендор (стремящийся создать экосистему для своих разработок), государство (его целью является снижение уровня безработицы в стране, поэтому государственные вузы готовят студентов для будущего трудоустройства), а также коммерческая компания. Последнее звено этой цепочки вынуждено инвестировать в специалиста намного больше предыдущих, так как именно компания является потребителем этих ресурсов.
Построить такую схему хоть и сложно, но все же реально. Примером в этом плане является наш проект в КПИ. В его рамках «Квазар-Микро» проводит академические тренинги с учетом профиля нашего бизнеса. Такой подход имеет множество преимуществ: студенты понимают, что это бизнес, и знания, которые им дают, будут востребованы в будущем. Вендоры –Microsoft и Sun –помогают с информацией, финансированием и оборудованием.
Одним из недостатков такого подхода, к сожалению, является то, что усилиями одной компании, даже такой крупной, как «Квазар-Микро» полностью решить задачу невозможно. Необходимо, чтобы к инициативам присоединялись и другие участники украинского рынка. Ведь у всех есть такие потребности. И студенты готовы учиться.
Кроме того, суть этой модели состоит не только в решении собственных кадровых задач, но и в создании основы для стратегического развития отечественной экономики, повышения общего уровня образования и культуры в стране.
Успевает ли система образования за динамикой технологического развития?
Даже наш учебный центр не всегда успевает: на протяжении месяца может измениться пять и более курсов. А система образования еще более медлительна, да и задача ее серьезно отличается от нашей – она призвана дать базу. Американцы тоже не смогли создать в университетах систему профессионального обучения. Они воспитывают кадры аналогичным образом – в коммерческих учебных центрах, работающих при системных интеграторах. Другими словами, чтобы успевать за потребностями экономики, нужно выстраивать гибкую систему довузовского, высшего и послевузовского образования, сочетающую в себе самые различные формы обучения, повышения квалификации преподавательского состава, финансирования и реальной практической работы.
Вы ищете специалистов по вузам или они сами к Вам приходят?
АВ: Как и любая компания, мы заинтересованы в том, чтобы у нас работали лучшие специалисты. Мы хотим быть «компанией мечты» для наших будущих сотрудников. Ведь нам как компании, работающей в двух десятках стран, ведущей крупные и уникальные для рынка проекты, есть, что им предложить. Поэтому мы можем не только инвестировать в привлечение специалистов, но и проводить тщательный отбор кандидатов. Это касается и упоминавшихся выше программ сотрудничества с вузами, и традиционных каналов поиска и привлечения сотрудников, и «покупки» уже сформировавшихся команд специалистов.
А для новых специалистов Вы устраиваете курсы?
ИП: Как правило, неважно, пришел ли студент или уже сложившийся специалист. Технологии так быстро меняются, что и знания стремительно устаревают. Поэтому, не зависимо от того, какой у человека был раньше опыт – работал ли он в «Квазар-Микро» или в другой компании – он должен учиться минимум 20% своего времени. И мы стараемся обеспечить сотрудникам такую возможность – что является зачастую одним из жестких требований для получения сертификатов вендоров.
АВ: Однако здесь нужно искать приемлемые для всех формы. Например, в случае с Sun важно понимать, готов ли человек учиться по 3 месяца в год в Южной Африке, где у Sun расположен учебный центр.
Как Вы обучаете молодого специалиста?
ИП: Возможны разные формы обучения – как с отрывом от производства, так и без. Кроме того, ведется внутреннее обучение в ходе проектов. Человек, не прошедший практику в трех-четырех проектах, не является самостоятельным экспертом. Поэтому обучение нужно рассматривать шире – не только курсы, но и адаптация внутри компании, вхождение в процессы и т.д.
Среди студентов есть специалисты по всем направлениям программирования, или же какие-то специалисты отсутствуют в Украине?
ИП: Прежде всего, системная интеграция – это далеко не только программирование. У нас работают сотни инженеров, консультантов, технических специалистов самого различного профиля. Бывают случаи, когда требуется привлечение уникальных экспертов, и «Квазар-Микро» работал с такими проектами. Например, в некоторых проектах требовалось интеграция технологий сразу нескольких вендоров. Во всем мире подобных специалистов единицы, и стоят они колоссальных денег. Такого рода экспертиза порождается только в проектах. Иногда даже не требуется привлечь уникального специалиста на работу на постоянной основе; главное – привлечь на проект. «Квазар-Микро» с этой точки зрения имеет уникальное преимущество. Работая во многих странах, в том числе в более развитых в плане ИТ, чем Украина, мы имеем гораздо больше возможностей привлекать специалистов из этих стран не только на наши проекты, но и на постоянную работу.
Задерживаются ли специалисты в «Квазар-Микро» и каков их отток?
АВ: Есть некоторая ротация, и мы сознательно поддерживаем ее на определенном уровне. Нельзя давать компании «застояться». Но вместе с тем мы, безусловно, сохраняем и развиваем ядро компании – ключевых специалистов и менеджеров. И здесь оттока нет.
Пользуются ли спросом специалисты КМ у других компаний?
АВ: Пользуются. Сложно назвать украинское представительство западного вендора или крупного интегратора, в котором не работают выходцы из «Квазар-Микро». Это и неудивительно, ведь компания стояла у истоков украинского ИТ-рынка, формируя и развивая его на протяжении уже 17 лет!
Вы имеете центры разработки только в Украине и России? Нет ли центров в европейских странах?
АВ: В Украине у нас основной офис в Киеве, есть также центр разработки в Запорожье. Это основные ресурсные центры. В России есть центр разработки в Новосибирске. Мы стараемся размещать персонал там, где это наиболее выгодно и где имеется достаточно специалистов требуемого профиля и квалификации. В других странах трудовые ресурсы обходятся дороже, и найти их труднее.
А в Запорожье работают выпускники местных вузов?
АВ: Да, у нас работает много таких специалистов.
Почему именно Запорожье? Обычно, по-моему, ориентируются на Харьков?
АВ: В Запорожье не так много предприятий, способных предложить хорошие условия труда. Поэтому специалисты, развитие которых ограничено задачами предприятия, часто ищут работу в крупных компаниях Москвы или Киева. Мы же предлагаем им работу в родном городе и полноценное участие в масштабных проектах.
