Стартапи традиційно не можуть конкурувати із великими технологічними корпораціями щодо рівня заробітних плат. У сучасних умовах, коли такі гіганти, як Meta чи OpenAI, пропонують фахівцям мільйонні компенсації, розрив у винагородах лише збільшується. Проте для молодих компаній це не вирок: за умови правильної стратегії стартапи здатні залучати й утримувати талановитих працівників.
Про це розповідає ProIT
Гнучкі компенсаційні пакети: ключ до успіху
На думку експертів, що виступали на сцені TechCrunch Disrupt 2025, початкові стартапи можуть стати конкурентними роботодавцями, якщо розроблять щедру, справедливу та адаптивну політику винагороди. Засновниця та CEO компанії Pulley Ін Ву наголошує, що стартапи не повинні намагатися змагатися із великими гравцями за розміром оплати.
“Моя доволі тверда думка щодо опціонів у стартапі полягає в тому, що ви маєте бути щедрішими, ніж вважаєте за потрібне. Якщо компанія дійсно досягне успіху, навряд чи ви озирнетеся назад і пошкодуєте, що дали занадто багато опціонів тим, хто працював над цим успіхом”.
Голова напряму з підбору талантів у 645 Ventures Ренді Якубовіц поділяє цю позицію. Вона зазначає, що стартапам слід не лише формувати привабливі пропозиції, а й чітко визначати цілі для кожного нового співробітника, аби забезпечити відповідність винагороди результатам роботи. Важливим також є контроль над процесом надання акцій: необхідно швидко реагувати, якщо працівник не виправдовує очікувань, інакше компанія втратить частину власності без можливості її повернення.
Системний підхід до винагороди й уникнення юридичних ризиків
Експерти підкреслюють, що політика компенсацій і розподілу часток не повинна бути незмінною з самого початку. Важливо закласти справедливі принципи, які дозволять у майбутньому коригувати підходи у разі потреби, не наражаючись на юридичні ризики чи внутрішні конфлікти.
Ву розповіла про досвід Pulley, де для кожної ролі визначають чіткий діапазон оплати незалежно від локації кандидата, а пропозиції щодо опціонів формуються на рівні 90-го процентиля ринку. Такий підхід забезпечує стабільність і справедливість, навіть якщо у подальшому змінюватиметься фактична кількість акцій через зростання компанії.
Засновниця Epigram Legal і юридичний консультант Ребекка Лі Вайтінг додала, що стандартизація винагород допомагає уникати не лише етичних, а й правових проблем, зокрема дискримінації за ознакою статі, що є незаконною у низці штатів США, як-от Каліфорнія. Експерти погоджуються: якщо засновники діють із прагненням до справедливості, подальші зміни у структурі компенсацій втілити буде значно простіше.
Вайтінг підкреслює, що стартапам не потрібно із самого початку досягати ідеальної моделі винагороди. Важливо розуміти, кого саме вони прагнуть залучити до команди та які стимули будуть найефективнішими для цих кандидатів. За її словами, часто після залучення інвестицій на етапі Series B доводиться переглядати й удосконалювати політику компенсацій — і це абсолютно нормально.
