Компанія Bland, що спеціалізується на голосовому штучному інтелекті, демонструє стрімкий розвиток, зумівши за 10 місяців вирости від стадії pre-seed до раунду Series B та збільшити команду до 75 осіб. Керівник і співзасновник стартапу Ісая Гранет поділився практичним досвідом того, як компанії вдалося знайти унікальних фахівців у неочікуваних місцях.
Про це розповідає ProIT
Вибір людей за пристрастю, а не резюме
Основна команда Bland складалася зі студентів, які щойно закінчили навчання, тому під час набору перших співробітників акцент робився на ентузіазмі та щирій зацікавленості, а не на досвіді чи престижних роботодавцях. Наприклад, першого інженера компанія знайшла завдяки його активності на GitHub, хоча його професійний шлях до цього складався з кількох місяців роботи в страховій компанії в Айові, а також досвіду керівника у мережі швидкого харчування Taco Bell та на виробництві.
“Ми дуже довго шукали нашого першого інженера. Людина, яку ми зрештою найняли, мала лише кілька місяців досвіду роботи у страховій компанії в Айові. До цього він був менеджером у Taco Bell, а ще раніше працював на заводі”, — розповів Гранет.
На співбесіді його підкупила не технічна експертиза кандидата, а відданість справі: на питання про хобі той з захватом відповів, що найбільше любить писати код. Саме таке захоплення стало вирішальним критерієм відбору, й надалі в Bland стали запрошувати до команди людей, які справді «горять» своєю справою, незалежно від їхнього профілю — від філософів до бджолярів.
Особливості та виклики нестандартного найму
Однак подібна стратегія має і свої мінуси. Молоді й амбітні спеціалісти часто не мають достатньо досвіду, тому компанії доводиться вкладати ресурси в їхній розвиток та адаптацію. Водночас Bland очікує, що співробітники відповідально ставитимуться до роботи, а у разі недосягнення результатів — будуть готові працювати по 12 годин шість днів на тиждень.
Складність масштабування такого нестандартного підходу зростає разом зі швидкістю росту компанії. Засновники залишаються максимально залученими до команди, аби підтримувати високий рівень ефективності та залученості кожного члена колективу. Особлива увага приділяється прозорій системі винагород і роз’ясненню умов розподілу акцій для ранніх співробітників.
За словами Гранета, ключове у створенні стартапу — знайти власну унікальну формулу пошуку й відбору талантів, яка базуватиметься не лише на стандартних резюме, а й на особистих якостях та справжньому захопленні справою.